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Conflicto (I)

Nuestras vidas han estado, están o estarán marcadas por el conflicto. El conflicto forma parte de las personas; está permanentemente en la historia de la humanidad, y nos permite pensar, sentir, cuestionar,…

De forma general, nuestra actitud ante el conflicto es negativa. Sin embargo, el conflicto en sí mismo es neutro. Las emociones, las sensaciones, los recuerdos y algunas reacciones y actuaciones son los que nos hacen creer, mayoritariamente, que el conflicto es “malo”.

Se asocia el conflicto con las guerras, con las peleas, con sentimientos de intranquilidad, desasosiego, miedo, odio, rencor,… Sin embargo, es la forma de abordar, regular o gestionar el conflicto la que condiciona cómo éste se va a “resolver”. Y ahí intervienen muchos factores: factores personales (ideología, filosofía de vida, cultura,…), factores relacionales (habilidades sociales, empatía, capacidad de comunicación de pensamientos e ideas, capacidad de convicción,…)  y circunstanciales (el contexto en el que se da el conflicto, cómo me siento anímica y físicamente,..).

Un conflicto se percibe como negativo cuando las habilidades sociales que normalmente utilizamos fracasan. ¿Cuáles son las habilidades sociales más utilizadas? Son el sentido del humor, la empatía, la capacidad de análisis y de realizar planteamientos alternativos, la creatividad en las posibles soluciones, la escucha activa, etc.

Cuando el conflicto se “siente” o se percibe como positivo, se asocia a la capacidad de cambio (de pasar de una situación a otra, igual o mejor), al desarrollo personal, al reto constructivo, a la comunicación efectiva entre personas, a la creatividad,… En resumen, una aproximación positiva al conflicto es una oportunidad para aprender y para comprender que una misma situación vivida por varias personas es percibida de forma diversa y diferente, y es una oportunidad para encontrar vías para satisfacer los intereses y necesidades de las personas implicadas.

¿Cuándo aparece un conflicto?

  • Cuando interactuamos con otra/s persona/s. Excepto en el caso del conflicto intrapersonal (en el que hay incoherencias internas).
  • Cuando las personas que intervienen en el conflicto perciben que sus objetivos y/o deseos, intereses,… son incompatibles total o parcialmente con los de otra/s persona/s.

Para comprender los conflictos es interesante poder “visualizarlos”, de forma que podamos identificar qué, quiénes, cómo,… intervienen en el conflicto. La sistematización de esta información nos permite aproximarnos “ordenadamente” al conflicto y a sus posibles formas de gestión.

¿Cuál es la propuesta de “visualización” del conflicto? Es identificar el origen, las fuentes, las posturas y las creencias/actitudes/percepciones.

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Origen del conflicto

¿Qué son los orígenes? Definiremos como orígenes a las personas o partes implicadas en un conflicto. E identificaremos los siguientes tipos de conflicto:

  • conflictos intrapersonales o internos. Por ejemplo, un conflicto (incoherencia, contradicción) entre nuestras creencias y nuestras acciones
  • conflictos interpersonales. Como los que se pueden dar en el sí de una pareja,…
  • conflictos intragrupales. Como los que se pueden dar en un equipo de trabajo, una comunidad de vecinos, un equipo de fútbol, un gabinete de gobierno,…
  • conflictos intergrupales. Como los que se pueden dar entre partidos políticos, equipos de fútbol rivales, países,…

Fuentes del conflicto

¿Cuáles son las fuentes o motivos del conflicto? Utilizaremos la tipología de Moore, y distinguiremos entre:

  • Conflictos sobre los datos/la información. Son aquellos conflictos que se dan cuando hay una interpretación/percepción diferente de los datos o las informaciones que nos permite adoptar decisiones. La mayoría de estos conflictos son consecuencia de insuficiente información o comunicación entre las personas; es decir, malentendidos.
  • Conflictos de intereses. Se dan cuando las personas perciben/creen que sus intereses son incompatibles, y además adoptan actitudes competitivas. Es decir, para satisfacer mi interés, las otras personas no pueden satisfacer los suyos. En este punto es importante observar el iceberg del conflicto y ser conscientes que los intereses y las posiciones son elementos que van de la mano de las necesidades.  Clarificar correctamente los intereses, desgranarlos para poder identificarlos y acceder a las necesidades de las personas ayudan a gestionar en positivo el conflicto.
  • Conflictos estructurales. Son aquellos que vienen dados por y en el marco de una estructura que las personas en conflicto muchas veces no pueden “controlar”. La estructura puede ser una organización (un colegio, un hospital, una empresa,…) o puede ser la configuración del sistema económico o político de un estado. Este tipo de conflictos se caracterizan por el hecho de que la estructura puede ejercer una opresión sobre la/s persona/s.
  • Conflictos de valores. Aparecen cuando hay valores contrapuestos (y contradictorios) o que así se perciben por parte de las personas. Los valores permiten que las personas podamos elegir con criterios definidos cómo queremos hacer las cosas, nuestros objetivos,… Las personas tenemos tanto valores como escalas de valores diferentes y, muy habitualmente, la convivencia es posible y amistosa. Normalmente el conflicto de valores se da cuando se percibe un intento de influir o imponer.
  • Conflictos de relación. Se dan cuando hay estereotipos negativos de las otras personas o comunidades que participan en el conflicto. Estos estereotipos se pueden ver reforzados por acciones percibidas como negativas que alimentan la ira, el rechazo,… ahondando en las percepciones negativas y pudiendo llegar a acabar en la deshumanización de todo un colectivo. Estos tipos de relación se pueden basar en información deficiente, mala comunicación,… y tienen un papel importante en la escalada del conflicto.

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